В частности, определение дисциплинарного проступка дается в ст. 192 Трудового кодекса. Это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. До вынесения дисциплинарного взыскания нужно обратить внимание на должностную инструкцию или трудовой договор работника, где прописаны его должностные обязанности.
Например, явным нарушением трудовой дисциплины будет отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Мало того, это является основанием для применения такого дисциплинарного взыскания, как увольнение (пп. «а» п.6 ст. ст.81 Трудового кодекса РФ).
Важно, что прогулом считается отсутствие на рабочем месте не ровно 4 часа, а более 4 часов подряд. Приведем пример. Работник был уволен на основании пп. «а» п.6 ст. ст.81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул. Не согласившись с решением работодателя, работник подал исковое заявление в суд о признании незаконным и подлежащим отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Суд (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.03.2018 по делу N 33-3404/2018) восстановил работника в должности, в связи с тем, что доказательства, представленные работодателем, подтверждали факт отсутствия работника на рабочем месте ровно четыре часа.
В случае обнаружения дисциплинарного проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, а ждать их по закону руководитель может два рабочих дня. Если документ так и не был не предоставлен, составляется акт, и в итоге дисциплинарного взыскания все равно не избежать.
Учитывать необходимо и сроки! Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позже шести месяцев со дня совершения проступка. Исключение составляют взыскания по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Тут закон разрешает работодателю «думать» до двух лет.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Обращаем Ваше внимание, что приказ обязательно должен содержать информацию о том, какой именно проступок совершил работник. Так, например, когда работодатель в приказе описал нарушение общими фразами, суд (апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2017 года по делу 33-40207/2017) признал выговор незаконным.
Есть и другие нюансы. Так, согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Можно ли наказать сотрудника, опоздавшего из-за непогоды? Суды, как правило, проверяют: было ли известно об ухудшении погоды заранее; можно ли отнести непогоду к обстоятельствам непреодолимой силы; как природные явления повлияли на работу транспортной системы; насколько большим было опоздание. Если сотрудник мог добраться до места работы вовремя, проявив должную осмотрительность (выйдя из дома заранее или выбрав другой вид транспорта), опоздание признают дисциплинарным проступком. К подобным выводам приходили уже Саратовский областной суд, Московский городской суд, Свердловский областной суд. Работодателю необходимо подробно изучать обстоятельства опоздания и прибегать к наказанию только в ситуациях, когда плохая погода явно стала всего лишь прикрытием для нерадивого работника.
Наконец, применение к работнику дисциплинарного взыскания не означает, что к нему нельзя применить другие виды ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Согласно ст. 419 Трудового кодекса РФ, возможно привлечение работника к материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.